第2部 ＤX人材支援で、実はうまくいかなくなるやり方
※この記事は、全4部構成です。
第1部はこちら：https://www.coach-compass.com/dx-x-relationship
DXが進まないとき、
多くの組織は「支援」を考え始めます。
研修を増やす。
メンターをつける。
期待を言葉にして伝える。
どれも善意です。
間違ってはいません。
しかし、X人材を取り巻く現場を見ていると、
その善意が、結果的に変革を止めてしまう
場面に、繰り返し出会います。
1. 個人コーチング「だけ」で支えるという選択
（※チームコーチングの視点がない場合）
X人材に対して、
個人コーチングが選ばれることは少なくありません。
視座が上がる。
思考が整理される。
感情が整う。
こうした効果は確かにあります。
個人コーチングそのものを否定するものではありません。
ただし、ここで重要なのは
その個人コーチングに「私たち視点」が含まれているかどうかです。
チームコーチングの視点を持たない個人コーチングは、
どうしても焦点が
「本人の内側」
「本人のスキル」
「本人の頑張り」
に集まりがちになります。
すると、X人材は、
・もっと説明できるようになろう
・もっと巻き込もう
・もっと調整しよう
と、個人としての努力を重ねる方向に進みやすくなります。
しかし、DXのXが止まっている理由が
関係性や合意形成にある場合、
個人の成長だけでは、現実は動きません。
むしろ、
・本人だけが状況を深く理解してしまう
・周囲との認識差が広がる
・「わかっている人」が孤立する
という状態が生まれることさえあります。
個人コーチングが悪いのではありません。
「私たちの関係性」を扱わないまま、
個人の変化だけを促してしまうことが、
結果としてX人材の孤立を深めてしまうのです。
2. 「あなたならできる」という期待の置き方
もう一つ、よく見かけるのが
X人材への強い期待です。
・君に任せている
・期待している
・推進役として頑張ってほしい
言われる側は、悪い気はしません。
責任感も強い。
しかし、期待と同時に
権限・判断の範囲・支援の設計が
渡されていないとしたら。
X人材は、
「一人で何とかする」しかなくなります。
期待は、支援ではありません。
構造が変わらないまま期待だけをかけると、
孤立が深まります。
3. スキルを足し続けるという安心感
DX文脈では、
新しいスキルやフレームワークが次々と登場します。
・デザイン思考
・アジャイル
・ファシリテーション
・ロジカルシンキング
学ぶこと自体は悪くありません。
ただ、X人材はすでに
多くのことを「知っている」状態であることが多い。
足りないのは、スキルそのものではなく、
・どこまで使っていいのか
・誰と一緒に使うのか
・どこで止めるのか
といった、使われ方の合意です。
ここを扱わないままスキルを足すと、
現場では使われず、学習が空回りします。
4. 調整役を「役割」として固定してしまう
X人材が自然と引き受けてしまう役割があります。
・部門間の翻訳
・上と下の緩衝材
・会議後の後処理
一時的には回ります。
ただし、この状態が続くと、
・情報がX人材に集まりすぎる
・判断が遅れる
・チームが学ばない
結果として、
変革が属人化し、広がらなくなります。
5. 問題は、支援の量ではなく向き
ここまで挙げた支援は、
どれも「悪い支援」ではありません。
よかれと思って選ばれやすいものばかりです。
だからこそ、うまくいかなくなったとき、
原因が見えにくい。
支援がうまくいかないとき、問題は量ではありません。
向きが個人に偏り、関係性が扱われていない。
では、どこから始めればよいのか。
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第3部では、変革をどの単位から動かせばよいかを整理します。
いきなり全体を変えなくていい。最小単位から始めるという考え方です。
▶ 第3部：変革は「最小単位」から動かす
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